Stáří vpřed

Po několik desetiletí se u nás razilo energické heslo Mládí vpřed! a starší generace začaly být tak trochu odsouvány na vedlejší kolej. Nejen v běžném a společenském životě, ale i v tom pracovním. Jenže  populace stárne a lidí v seniorním věku bude přibývat. Je proto nezbytné udržet tuto skupinu co nejdéle v aktivní fázi života, s co nejvyšší možnou mírou elánu, tělesného i duševního zdraví.

„Společenskou odpovědností firmy je zvyšovat její zisky,“ prohlásil v roce 1970 jeden z nejslavnějších a nejpopulárnějších ekonomů Milton Friedman. Reagoval tím na stále sílící tendenci velkých firem a korporací přijímat zodpovědnost za okolní prostředí, které svou činností spoluvytvářejí a ovlivňují, a pro niž se zavedl výraz společenská odpovědnost firem (anglickou zkratkou CSR). Po půl století se ukázalo, že i fenomenální ekonom může mířit vedle. CSR se stalo běžnou součástí korporátní praxe a jeho principy si osvojily i malé a střední podniky, byť se používání „vznešeného“ označení společenská odpovědnost firem z jakýchkoli důvodů vyhýbají.

Jednou z disciplín CSR, která v posledních letech vystupuje do popředí, je tzv. age management, tedy způsob řízení zaměstnanců s ohledem na jejich věk, respektive zohledňování průběhu různých životních fází člověka při jeho fungování na pracovišti. Zahrnuje všechny věkové kategorie – od absolventů přes generaci rodičů s jejich potřebami pečovat o děti až po seniorní zaměstnance a jejich přechod z pracovního života do penze.

Zvlášť na posledně jmenovanou skupinu bude stále víc upírána pozornost v souvislosti s nezbytným zvýšením hranice odchodu do důchodu a potřebou zajistit si příjmy na důstojný život i ve vyšším věku. S vyšším věkem se začnou projevovat individuální rozdíly mezi jednotlivými zaměstnanci, ať už v rovině fyzické, nebo duševní výkonnosti.

Začalo to ve Finsku

První teoretické počátky age managementu sahají do 80. let minulého století, kdy Finský institut zahájil rozsáhlý výzkum pracovní schopnosti lidí nad 45 let. Jak dlouho mohou lidé pracovat? Jaký je vhodný věk odchodu do důchodu? A výsledek:

Celých 60 % zaměstnanců si zachovalo hodnoty pracovní schopnosti na dobré úrovni, cca u 10 % lidí došlo dokonce ke zlepšení, téměř u 30 % pracovníků se hodnoty velmi výrazně zhoršily.

Závěr studie konstatoval, že klíčovou úlohu v ovlivňování pracovní schopnosti zaměstnanců mají vedoucí pracovníci a jejich znalost a ochota hledat řešení podporující pracovní schopnosti zaměstnanců. Výsledky také ukázaly jednoznačnou souvislost se způsobem organizace práce, ergonomií pracoviště a na straně pracovníků pak poměrně významnou souvislost s jejich individuálním životním stylem.

Na základě toho finská vláda učinila legislativní změny v oblasti pracovního zdraví a následně i koncipovala důchodovou reformu. Finské úspěchy se staly vzorem při řešení problematiky stárnoucích pracovníků pro mnoho dalších zemí. Velký rozmach zaznamenala zejména metoda měření pracovní schopnosti Work Ability Index (přeložena do tří desítek jazyků), která přináší i mezinárodní srovnání hodnot pracovní schopnosti u konkrétních profesí.

Ageismus

Ageismus je nepěkné slovo pro nepěknou věc. Označuje věkovou diskriminaci založenou na sdíleném přesvědčení o kvalitativní nerovnosti jednotlivých fází lidského životního cyklu. Diskriminuje osoby a skupiny na základě jejich biologického věku nebo jejich příslušnosti k určité generaci. Zpravidla jde o generaci od padesátého roku výš, případně o skupiny v důchodovém věku. Stereotypně jsou starší lidé považováni za méně výkonné a hůře adaptabilní, kdežto mladí lidé naopak za výkonnější, ač u nich chybí požadovaná praxe.

Co se týče trhu práce, v České republice je ze zákona věková diskriminace zakázána, všem lidem je vymezeno rovné právo na zaměstnání. Přesto se diskriminace na trhu práce objevuje, jen se stala skrytější. Zaměstnavatelé v inzertních nabídkách uvádějí požadavky nepřímo spjaté s mladší generací, jako je flexibilita, kreativita či práce v mladém kolektivu. Na jednu stranu sice k takovému chování firem dochází, na druhou stranu si pak ale řada z nich paradoxně hlasitě stěžuje (také v souvislosti s velmi nízkou nezaměstnaností v Česku) na zásadní nedostatek zkušených a kvalifikovaných zaměstnanců pro specializované profese. Přitom právě v lidech, kteří do důchodu (často předčasného) odcházejí, takové schopnosti a dovednosti jsou. Jen je nutné s nimi správně a motivačně zacházet.

„Když nebudou firmy krátkozraké a i třeba neúmyslnému ageismu se vyhnou, nebudou se muset v budoucnu bát o vlastní existenci. Budou mít věkově rozloženou firemní kulturu a různorodý kolektiv,“ komentuje situaci Lucie Mádlová, zakladatelka a ředitelka Asociace společenské zodpovědnosti (rozhovor s ní přinášíme v této příloze). „Vždyť starší zaměstnanci jsou odborníky na své řemeslo, zkušení a většinou, když už se na trhu práce po něčem poohlížejí, mají neskutečnou motivaci se učit, nebo se dokonce pustit do úplně nové kariéry. Doplní je pak mladí pracovníci plní ideálů, a společně jsou tak mnohem výkonnější. Ano, výkon je to, co mnohé firmy v nabírání starších lidí brzdí. Oni ale dokážou doručit svědomitost a disciplínu,“ dodává Lucie Mádlová.

Přístup úměrný věku

Nejčastěji využívanými nástroji age managementu ve firmách bývají ty v oblasti zdraví – programy na odvykání kouření, udržování optimální tělesné váhy, měření tlaku, hladiny cukru v krvi. S tím souvisí i možnost zdravého závodního stravování, sportovního vyžití, propagace zdravého životního stylu, vytvoření příjemného pracovního prostředí s relaxačními zónami, kurzy správného sezení či zdravého pohybu po pracovišti. K dobrému duševnímu zdraví přispívá podpora uspokojení z práce, zachování pracovní pohody, prevence stresu a psychosociálních rizik na pracovišti, ergonomie pracovního prostředí.

Mezi hlavní příčiny poklesu pracovní schopnosti patří zejména pracovní nároky, které neodpovídají momentálním fyzickým nebo duševním kapacitám zaměstnanců. To způsobuje stres i jiné zdravotní problémy, ztrátu motivace a často vede k pracovní neschopnosti, nebo dokonce k předčasnému odchodu do důchodu.

Motivační metody age managementu pomohou přesvědčit zaměstnance vyššího věku o tom, že o jejich práci a schopnosti firma stále stojí a i nadále s nimi počítá. Svůj význam proto mají kurzy profesního vzdělávání, výuka ovládání nových technologií, pohovory na téma profesního rozvoje či sestavování věkově diverzifikovaných týmů.